In veel organisaties zijn oproepkrachten de stille kracht achter de schermen. Ze springen bij als het druk is, werken vaak op vaste momenten en draaien mee alsof ze er altijd zijn. Juist omdat hun inzet flexibel voelt, lijkt het vanzelfsprekend om ze tijdelijk niet op te roepen wanneer het werk het niet toelaat.
"geen oproep" is niet zonder risico
Toch zit hier een risico aan. Als een oproepkracht een aantal maanden regelmatig wordt ingezet – bijvoorbeeld wekelijks twintig uur op vaste dagen – kan er volgens de wet al sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, ook als die nooit formeel op papier is gezet.
In zo’n situatie geldt het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. De oproepkracht kan dan een beroep doen op het recht op vaste uren, loondoorbetaling en andere rechten die bij een reguliere arbeidsovereenkomst horen.
stil ontslag bestaat wél
Wanneer je iemand ineens niet meer inroostert, zonder duidelijke reden of uitleg, kan dat worden gezien als een vorm van ontslag. Stil en onuitgesproken, maar juridisch wél serieus. En dat heeft gevolgen. Werknemers kunnen een loonvordering indienen, of zelfs stellen dat er sprake is van onrechtmatig ontslag. De rechter kijkt dan vooral naar hoe de inzet er in de praktijk uitzag, niet alleen naar wat er op papier stond.
de wet verandert: nulurencontract verdwijnt
De politiek heeft deze onduidelijkheid al langer in het vizier. Per 1 januari 2027 verdwijnt naar verwachting het traditionele nulurencontract. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een arbeidsvorm waarbij werkgever en werknemer vooraf afspraken maken over het minimum- en maximumaantal uren. Dat biedt ruimte voor flexibiliteit, maar ook zekerheid voor beide partijen.
tijd voor duidelijkheid
Als werkgever doe je er goed aan om nú al kritisch te kijken naar je oproepbeleid. Worden er vaste patronen zichtbaar in de roosters? Is er feitelijk sprake van een structurele inzet? Dan is het verstandig om dat gesprek aan te gaan en heldere afspraken te maken. Niet alleen om risico’s te beperken, maar ook uit goed werkgeverschap.
hoe ga jij om met oproepkrachten?
Werk jij met flexibele krachten die je “gewoon even niet inplant” als het rustig is? Dan is dit hét moment om te onderzoeken of die aanpak nog past bij de wet – én bij de manier waarop je met je mensen wilt omgaan. Want voorkomen is, ook in arbeidsrecht, beter dan genezen.