In veel organisaties zijn oproepkrachten de stille kracht achter de schermen. Ze springen bij als het druk is, werken vaak op vaste momenten en draaien mee alsof ze er altijd zijn. Juist omdat hun inzet flexibel voelt, lijkt het vanzelfsprekend om ze tijdelijk niet op te roepen wanneer het werk het niet toelaat.
"Geen oproep" is niet zonder risico
Aan niet oproepen zit een groot juridisch risico. Als een oproepkracht een aantal maanden regelmatig wordt ingezet – bijvoorbeeld wekelijks twintig uur op vaste dagen – ontstaat er volgens de wet al snel een "bindend patroon".
In zo’n situatie geldt het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. De oproepkracht kan dan een beroep doen op het recht op vaste uren, loondoorbetaling (ook als er geen werk is) en alle andere rechten die bij een reguliere arbeidsovereenkomst horen.
Stil ontslag bestaat wél
Wanneer u iemand ineens niet meer inroostert, zonder duidelijke reden of formele opzegging, wordt dit in de praktijk gezien als een vorm van stil ontslag. Stil en onuitgesproken, maar juridisch wél uiterst serieus.
Het gevolg? Werknemers kunnen met terugwerkende kracht een fikse loonvordering indienen, of stellen dat er sprake is van een onrechtmatig ontslag. De rechter kijkt bij een conflict namelijk puur naar hoe de feitelijke inzet er in de praktijk uitzag, niet naar wat er ooit op papier is gezet.
de wet verandert: nulurencontract verdwijnt
De politiek heeft deze onzekerheid definitief aan banden gelegd. De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers inmiddels formeel aangenomen. Dit betekent dat het traditionele nuluren- en min-maxcontract definitief gaat verdwijnen.
Wat komt ervoor in de plaats?
Per 1 januari 2028 worden deze contracten vervangen door het verplichte bandbreedtecontract:
Er moet altijd een vast minimumaantal uren per week, maand of kwartaal worden gegarandeerd (en uitbetaald).
De maximale inzetbaarheid mag nooit meer dan 130% van dat minimum bedragen. (Oftewel: een bandbreedte van maximaal 30% verschil).
Wordt er structureel meer gewerkt dan de bandbreedte? Dan bent u verplicht een nieuw, hoger contract aan te bieden.
Uitzondering: Alleen voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft flexibele oproeparbeid onder strikte voorwaarden nog mogelijk.
Daarnaast wordt de ketenregeling fors aangescherpt: de verplichte tussenpoos om de 'draaideurconstructie' te doorbreken gaat omhoog van 6 maanden naar maar liefst 36 maanden (3 jaar).
Tijd voor duidelijkheid en actie
Hoewel de formele verplichting per 2028 ingaat, doet u er als werkgever goed aan om nú al kritisch naar uw oproepbeleid te kijken. Worden er al vaste patronen zichtbaar in uw huidige roosters? Is er feitelijk sprake van een structurele inzet? Dan loopt u vandaag al het risico op loonclaims op basis van het huidige rechtsvermoeden.
Het is verstandig om nu al het gesprek aan te gaan en uw flexibele schil stap voor stap om te vormen. Niet alleen om kostbare juridische conflicten te voorkomen, maar ook vanuit goed werkgeverschap.
Hoe gaat u om met oproepkrachten?
Werkt u met flexibele krachten die u “gewoon even niet inplant” als het rustig is? Dan is dit hét moment om te onderzoeken of die aanpak juridisch nog houdbaar is – én of uw contracten al klaar zijn voor de naderende wetgeving. Want voorkomen is, zeker in het arbeidsrecht, altijd beter dan genezen.
👉Heeft u hulp nodig bij het doorlichten van uw huidige flexibele schil, of wilt u uw huidige nulurencontracten risicovrij omzetten naar de juiste juridische vorm?
Kom gerust eens koffie drinken in Westerhoven. Wij kijken samen met u naar uw personeelsplanning, brengen de verborgen risico's in kaart en zorgen dat uw organisatie geruststellend klaar is voor de toekomst. Neem vandaag nog contact op met Bouffantes.