In veel organisaties zijn oproepkrachten de stille kracht achter de schermen. Ze springen bij als het druk is, werken vaak op vaste momenten en draaien mee alsof ze er altijd zijn. Juist omdat hun inzet flexibel voelt, lijkt het vanzelfsprekend om ze tijdelijk niet op te roepen wanneer het werk het niet toelaat.
"Geen oproep" is niet zonder risico
Aan niet oproepen zit een juridisch risico. Als een oproepkracht een aantal maanden regelmatig wordt ingezet – bijvoorbeeld wekelijks twintig uur op vaste dagen – kan het "rechtsvermoeden van de arbeidsomvang" gaan gelden.
De oproepkracht kan dan een beroep doen op een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Als de werkgever het daar niet mee eens is, moet hij kunnen aantonen dat het bijvoorbeeld om tijdelijk meerwerk ging.
Niet meer inroosteren kan juridische gevolgen hebben
Wanneer u iemand ineens niet meer inroostert, zonder duidelijke reden of zonder de arbeidsovereenkomst op de juiste manier te beëindigen, kan dat juridische gevolgen hebben.
De werknemer kan bijvoorbeeld aanspraak maken op loon als sprake is van een bestaande arbeidsomvang. Ook kan een conflict ontstaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.
Bij een conflict kijkt de rechter naar de afspraken in de arbeidsovereenkomst én naar de manier waarop partijen daar in de praktijk uitvoering aan hebben gegeven.
de wet verandert: nulurencontract verdwijnt
De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. De wet treedt naar verwachting per 1 januari 2028 in werking. Daarmee worden de huidige oproepcontracten vervangen door een bandbreedtecontract.
Wat komt ervoor in de plaats?
Per 1 januari 2028 worden deze contracten vervangen door het verplichte bandbreedtecontract:
Er moet altijd een vast minimumaantal uren per week, maand of kwartaal worden afgesproken waarvoor de werknemer standaard wordt ingeroosterd en betaald.
De maximale inzetbaarheid mag maximaal 30% boven het minimum liggen. Bij een minimum van bijvoorbeeld 10 uur is het maximum dus 13 uur.
Wordt er structureel meer gewerkt dan de afgesproken bandbreedte? Dan moet de werkgever een contract met een hoger aantal uren aanbieden.
Uitzondering: Voor bepaalde groepen, zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden, blijft oproeparbeid onder voorwaarden mogelijk.
Daarnaast wordt de ketenregeling aangescherpt: de verplichte tussenpoos om de 'draaideurconstructie' te doorbreken gaat omhoog van 6 maanden naar 36 maanden (3 jaar).
Tijd voor duidelijkheid en actie
Hoewel de formele verplichting per 2028 ingaat, doet u er als werkgever goed aan om nú al kritisch naar uw oproepbeleid te kijken. Worden er al vaste patronen zichtbaar in uw huidige roosters? Is er feitelijk sprake van een structurele inzet? Dan kan een werknemer vandaag al een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.
Het is verstandig om nu al het gesprek aan te gaan en uw flexibele schil stap voor stap om te vormen. Niet alleen om kostbare juridische conflicten te voorkomen, maar ook vanuit goed werkgeverschap.
Hoe gaat u om met oproepkrachten?
Werkt u met flexibele krachten die u “gewoon even niet inplant” als het rustig is? Dan is dit hét moment om te onderzoeken of die aanpak juridisch nog houdbaar is – én of uw contracten al klaar zijn voor de naderende wetgeving. Want voorkomen is, zeker in het arbeidsrecht, altijd beter dan genezen.
👉Heeft u hulp nodig bij het doorlichten van uw huidige flexibele schil, of wilt u uw huidige nulurencontracten omzetten naar de juiste juridische vorm?
Kom gerust eens koffie drinken in Westerhoven. Wij kijken samen met u naar uw personeelsplanning, brengen de mogelijke risico's in kaart en zorgen dat uw organisatie goed voorbereid is op de toekomst. Neem hier contact op met Bouffantes.